Developpement Personnel

Le développement personnel en question

Cet article paraît dans une revue de développement personnel éditée par une association de développement personnel, qui organise des congrès autour du développement personnel, etc. Nous tous, lecteurs de ce magazines, savons bien de quoi nous parlons tout de même ! Alors, de quoi pourrais-je encore parler dans les lignes qui suivent ? eh bien… de développement personnel bien sûr ! Mais encore ?

Si une foultitude d’approches peuvent contribuer au développement des personnes comme le modelage, la pratique régulière du yoga, de la méditatation, d’un art quel qu’il soit, de la sophrologie, de l’astrologie et tant d’autres encore propices à une meilleure connaissance de soi et à une évolution personnelle, seules quelques unes de ces approches trouvent grâce aux yeux de nos clefs d’entreprises, de leurs responsables des ressources humaines, responsables de formations… Et de leurs employés, encore aujourd’hui.

 

Depuis une quinzaine d’années, ces personnes s’entendent pour reconnaître que, peut-être, éventuellement, …, la productivité dans l’entreprise et le climat social seraient liés au bien-être des personnes constituant le personnel de l’entreprise; cependant des croyances ou idées reçues en tout genre la féee bien pensante, veillent au grain pour que ne soient pas proposées aux salariés d’entreprises publiques ou privées des approches ou démarches trop “farfelues” qui pourraient être utiles au delà du travail et de la sacro sainte productivité, ou qui pourraient amenener certains à “disjoncter”; entendez par là qui risqueraient de les amener à sortir du rang des moutons de Panurge.

 

Ainsi donc, l’entreprise va autoriser la pratique du développement personnel, mais uniquement de celui qui aura montré patte blanche et encore souvent sous le couvert d’une appellation ressentie comme étant plus noble ou plus sécurisante, comme celle de management ou de communication ou encore de gestion du stress, des conflits, etc.

Ces approches de développement personnel essentiellement proposées au sein de nos entreprises françaises se nomment donc :

  • Analyse Transactionnelle ou AT
  • Assertivité
  • Programmation Neuro Linguistique ou PNL
  • Schutz ou méthode Schutz

Je me propose de vous les présenter successivement et succinctement par ordre d’apparition à l’écran de la scène entreprenariale française. Pour chacune de ces 4 approches, j’aborderai le contexte dans lequel elles ont été élaborées par leurs concepteurs, leurs champs d’applications, quelques uns de leurs fondements, et enfin, au risque de donner une vision trop restrictive mais pour satisfaire le besoin de certains de sentir très concrètement à quoi ces différentes approches peuvent servir, je choisirai quelques exemples qui n’auront bien sûr que valeur d’exemples.


Commençons donc par l’analyse transactionnelle :

AT de son petit nom, née dans les années 50 à San Francisco, son père Eric Berue l’a conçue alors que se développait le grand courant de l’analyse systémique en Californie sous l’égide de Jackson Bateson et Watzlawick; l’AT est aussi une méthode systémique dans le sens où elle s’intéresse à l’individu dans son contexte.

 

Emigrant en France dans le début des années 70, l’AT couvre aujourd’hui le champ de la formation continue en entreprise, celui de la médiation et de la thérapie. L’Analyse Transactionnelle doit son nom au fait qu’elle analyse les transactions entre les personnes, celles qui sont efficaces et celles qui le sont moins.

 

Ainsi donc, l’AT peut permettre de mieux comprendre les enjeux relationnels entre 2 personnes, de déjouer les pièges qui ont été installés par l’un ou l’autre des partenaires de la relation à leur insu, de construire une relation en conscience plus harmonieuse et parfois même efficace.

 

À titre d’exemple, derrière cet échange spontané :
Q : “Où est-tu donc allé ? Il est bien tard, je ne t’ai pas attendu pour manger.”
R : “Escuse-moi, j’ai dû raccompagner un collègue et je n’ai pas osé t’appeler car il ne cessait de me parler…”

L’AT permet de décoder un premier message infantilisant du type : “Tu dois rentrer à l’heure et si tu es en retard, tu me dois des explications et comme tu es en retard, je t’ai puni.” et un message qui viendra corroborer la position infantilisante dans laquelle la première personne a été placée, message qui prendra le plus souvent la forme d’une justification suivie d’une accusation d’une tierce personne.

 

L’AT va permettre ainsi de mieux comprendre le rôle que chacun se donne dans cette relation et va proposer à la place de trouver une autre transaction plus respectueuse de chacun en sa place d’adulte.

 

Par exemple, en ce qui concerne le message initial :
“Bonsoir, je m’inquiétais et puis j’avais trop faim et me suis permis de dîner sans t’attendre. Peux-tu, s’il te plaît, me prévenir à l’avenir lorsque tu es en retard afin que je puisse m’organiser ?”
Et dans le cas où le message initial aurait été du type précédent, infantilisant la réponse, celle-ci pourrait être du genre :
“Je suis désolé, je rentre effectivement plus tard que d’habitude et tu as bien fait de dîner si tu avais faim.”

 


Intéressons-nous maintenant à la Programmation Neuro-linguistique,

Ou encore PNL, conceptualisée à la même période dans le cadre de l’école de Polo Alto sous l’égide de Bandler et Grinder qui avaient observé les façons de faire des grandes stars de la thérapie de l’époque, à savoir Perls, Erickson, Virginia Satir.

La programmation neuro-linguistique a pour objet, selon l’un de ses co-fondateur John Grinder, le modelage de l’excellence humaine, c’est à dire le codage des structures comportementales caractéristiques de personnes connues pour exceller dans un domaine particulier.
Ainsi la PNL n’invente rien; elle s’appuie sur l’analyse de pratiques antérieures et propose des concepts et des outils pratiques à utiliser dans toute vie relationnelle, personnelle ou professionnelle, en thérapie, dans la pratique du sport de haut niveau, dans l’enseignement, …
Proposée en France depuis le début des années 80, la PNL ne cesse d’évoluer, de s’enrichir, de se nourrir d’autres rencontres, de s’adapter à notre culture pour nous proposer des outils de communication et de changement.
En guise d’exemple, je vous parlerai en quelques mots d’un outil dédié à la communication, la synchronisation, puis, à propos d’un outil dédié au changement, de stratégie d’objectifs.

La synchronisation consiste à observer le type de langage, la posture, les mouvements, la respiration d’un interlocuteur et de s’y adapter afin que ce dernier se sente bien dans la relation, écouté, respecté, et que le message que nous avons à lui faire passer lui parvienne plus nettement, avec plus de force; il ne s’agira pas de mimétisme, d’imitation, encore moins de moquerie, mais bien plutôt d’une harmonisation subtile de la relation, totalement respectueuse de l’un et de l’autre.
Pour ce qui est des outils de changement, je fais le choix de vous parler en quelques mots de la stratégie d’objectifs : il va s’agir pour une personnes engluée dans une situation dans laquelle elle n’avance pas et ne parvient pas à atteindre le but qu’elle s’est fixée, d’en sortir.

Comme par exemple, “ne plus vivre en ville”.
La stratégie d’objectif va permettre par le biais d’une série de questions d’identifier le vrai objectif du sujet, de valider le fait qu’il soit juste pour lui, de faire en sorte que cela puisse être gratifiant pour la personne de l’atteindre, de le rendre motivant; les questions posées pourront être, par exemple :

  • Que veux-tu à la place de ce que tu ne veux plus ?
  • Qu’est-ce que cela t’apportera ?
  • Qu’est-ce que cela apportera à ta famille ?
  • Quand voudrais-tu avoir atteint cet objectif ?
  • Dans quelle mesure est-ce réaliste ?
  • Qu’es-tu prêt à abandonner pour cela ?
  • Etc.

En ce qui concerne la troisième approche, L’asservité,

Les origines de celle-ci ne peuvent être attribuées à une seule équipe et semblent résulter de nombreux enrichissements successifs. On lie cependant le nom de Salter à l’Aservité; c’est lui qui, dans la fin des années 40, eut l’idée d’appliquer les théories de Pavlov au traitement psychanalytique de certains malades. Salter considère l’expression libre des émotions et des sentiments comme un élément essentiel de l’équilibre psychique; cette idée reprise par Joseph Wolpe a permis à celui-ci de définir le comportement assertif comme “l’expression libre de toute émotion vis à vis d’un tiers à l’exception de l’anxiété.”
Parvenue en France au sein des entreprises dans le début des années 80, l’Assertivité a pour objectifs, entre autres, de développer le respect mutuel et l’écoute, d’accroître la contribution de chacun à une meilleure gestion des relations et des conflits, notamment par l’expression de la créativité individuelle.
De toutes les applications concrètes de l’Asservité à la vie professionnelle ou personnelle, je me bornerai seulement à vous parler d’une application, celle du “non” assertif, qui consiste à savoir dire non à un interlocuteur, parce qu’il n’est pas juste de dire oui à sa demande, parce que cela ne vous respecterait pas, tout en sachant entendre sa demande et, peut-être même, la détresse contenue dans celle-ci.
Ainsi, si par exemple, un collègue vous demande de le raccompagner chez lui, sa voiture étant au garage, un jour de grève de alors que vous avez justement un rendez-vous chez le dentiste, que serait votre réponse spontanée ?

Plutôt : “Mais oui, bien sûr, juste le temps d’annuler mon rendez-vous chez le dentiste. ”
Ou : “Non, vous n’aviez qu’à amener votre voiture au garage le samedi. ”

L’une et l’autre de ces réponses ne conviennent pas, au regard de l’Assertivité, qui proposerait plutôt une réponse du type : “Non, je ne peux malheureusement pas vous ramener chez vous ce soir mais ma collègue Henriette habite près de chez vous et doit partir dans quinze minutes. Peut-être pourriez-vous le lui demander ?”

Ce “non” vous respecte vous, dans votre besoin de faire soigner vos dents, et respecte le demandeur qui se sent écouté, soutenu, conseillé.


Enfin, abordons la quatrième approche, la méthode Schutz,

apparue au tout début des années 90 en France.
La méthode Schultz résulte des travaux de Will Schutz, élaborés durant les cinquante dernières années aux État-Unis; celui-ci s’est intéressé initialement à ce qui pouvait faire qu’une équipe fonctionne correctement ou pas. Il a mis en évidence, entre autres aspects, le fait que l’authenticité était une des clefs du fonctionnement efficace d’une équipe, tant du point de vue du confort que cela peut procurer à chacune des personnes membres de l’équipe, que du point de vue de la productivité de l’équipe. Will Schultz a lié le concept d’authenticité à celui de conscience; ces deux aspects, ainsi que la question du choix, constituent les trois fondements de la méthode proposée aujourd’hui dans les équipes disfonctionnantes, ou bien à des personnes désireuses d’accroître leur niveau de connaissance d’elle-même et des autres, tant en ce qui concerne leur vie professionnelle que privée.
Comme pour les trois autres approches, je n’aborderais qu’un seul des outils concrets sur lequel chacun de nous participant à un séminaire Schultz, peut être amené à travailler.
Prenons donc la question de l’honnêteté vis à vis de l’autre : celle-ci peut nous amener à prononcer de phrases comme : “Je n’y suis pas allé par quatres chemins” ou encore : “Je lui ai dit ses quatres vérités”.

Qu’avons-nous dit lorsque nous pensons avoir été totalement honnête en lui disant ses quatres vérités ?
Le plus souvent, quelque chose du genre : “Tu m’as beaucoup déçu, je ne croyais pas cela de toi”.
Une grille des niveaux de vérité proposée par Schultz fait apparaître le fait que ces accusations ne sont qu’un premier niveau d’honnêteté, d’expression de la vérité; en remplaçant, cette approche propose de prendre conscience des ressentis face aux comportements observés et de s’autoriser, pour être tout à fait honnête, à les exprimer à son interlocuteur.
Si l’on reprend les exemples précédents, cela pourrait donner lieu à l’expression suivante :
Dans le premier cas : “J’ai observé que tu n’as pas respecté les délais pour la remise du dossier A. B. C. ; cela me met en colère et j’ai peur de te confier un nouveau dossier car je crains que ça ne m’entraîne, moi aussi, à remettre mon travail en retard.”
Et dans le deuxième cas : “J’ai été déçu de ta non-application dans l’affaire X. Y. Z., et je n’ai pas envie de percevoir cette limite chez toi, qui pourrait m’entraîner à ne plus avoir envie de faire équipe avec toi, pour ne pas risquer de nuire à ma propre image, ce dont j’ai peur.”
Nous pouvons observer combien le degré de conscience est plus important dans ces deux dernières formulations que dans les premières formulations ou accusations.
Pour Will Schultz, cette conscience et l’expression de celle-ci dans une vérité plus profonde sont propices à des meilleures relations et à une plus grande efficacité.
J’arrêterai là mon propos autour de ces quatre approches de développement personnel, AT, PNL, Assertivité, Schultz, que je viens de vous présenter rapidement au risque d’en avoir brossé le tableau très restrictif. Je ne saurais que trop vous inviter à ne pas réduire ces différentes approches à ce que je vous en ai dit, mais bien plutôt, si l’une ou l’autre vous a interpellé, à la découvrir plus autant au travers d’ateliers, de séminaires, de formations pratiques qui pourront vous permettre de vous développer et d’intégrer peu à peu la méthode, les outils…
En effet, dès lors que nous parlons de développement personnel, il s’agit bien de se mettre en travail et de cheminer pour faire évoluer son savoir-être et non pas d’acquérir un savoir et des concepts intellectuels. Alors merci à vous qui m’avez lue, et bonne route au travers de ces chemins caillouteux mais lumineux que proposent l’Analyse Transactionnelle, la Programmation Neuro-linguistique, l’Assertivité et la méthode Schultz.

— Fanny Peyrard

 

 

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